QUY ĐỊNH VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Đơn phương chấm dứt hợp lao động là quyền của người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp đáp ứng đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật thì phải chịu trách nhiệm theo quy định đối với hành vi của mình. Vậy quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay thế nào? Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là gì? Bạn đọc có thể tham khảo bài viết dưới đây. Nếu bạn có vướng mắc hoặc cần Luật sư tư vấn, vui lòng liên hệ Luật Hùng Bách qua số 0988.732.880 (Zalo) để được tư vấn, giải đáp.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Chấm dứt hợp đồng lao động là việc kết thúc mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động theo một trong các trường hợp được quy định bởi pháp luật.

Có nhiều lý do để chấm dứt hợp đồng lao động như:

• Hết thời hạn hợp đồng lao động;
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải;
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định;
• Do các nguyên nhân khác…

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên trong quan hệ lao động chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động với bên còn lại. Khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng. Bên đơn phương cần tuân thủ về thời gian báo trước theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 (Viết tắt là “BLLĐ”). Trừ các trường hợp đơn phương không cần báo trước.

Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật

Đối với người lao động

Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

• Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù như thành viên tổ lái tàu bay; người quản lý doanh nghiệp; thuyền viên;… thì thời hạn báo trước như sau:

• Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
• Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Đối với người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận. Trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
• Người lao động bị ốm đau. Hoặc bị tai nạn đã điều trị liên tục mà khả năng lao động chưa hồi phục;
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa. Hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Và người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu. Trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Trừ trường hợp người lao động tự ý bỏ việc. Hoặc không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Thì khi đơn phương, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động với thời gian như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ.

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù như thành viên tổ lái tàu bay; người quản lý doanh nghiệp; thuyền viên;… thì thời hạn báo trước như sau:

• Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
• Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường sau:

Trường hợp 1: Người lao động ốm đau. Hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ.

Trường hợp 2: Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng. Và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

Trường hợp 3: Người lao động nữ mang thai. Người lao động đang nghỉ thai sản. Hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Trường hợp nào đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước?

Khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng, người lao động và người sử dụng lao động đều cần phải thông báo trước. Thời gian báo trước sẽ tuỳ thuộc vào loại hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết. Tuy nhiên, trong các trường hợp sau đây, người lao động và người sử dụng lao động không cần báo trước. Cụ thể:

Đối với người lao động

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước trong trường hợp sau:

• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc. Hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận. Trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo Điều 29 BLLĐ.
• Không được trả đủ lương. Hoặc trả lương không đúng thời hạn. Trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng theo khoản 4 Điều 97 BLLĐ.
• Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập. Hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự.
• Bị cưỡng bức lao động.
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 BLLĐ.
• Đủ tuổi nghỉ hưu. Trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Đối với người sử dụng lao động

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau người sử dụng lao động không phải báo trước:

• Trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31 BLLĐ.
• Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khi muốn đơn phương người lao động và người sử dụng lao động cần thực hiện theo đúng quy định của Bộ luật Lao động.

Trường hợp đơn phương không đúng quy định, trái pháp luật. Thì bên đơn phương phải chịu trách nhiệm đối với hành vi của mình.

Theo quy định thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng không đúng quy định của BLLĐ. Theo đó, trong các trường hợp sau được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước;
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng báo trước không đúng theo quy định;
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không thuộc một trong các trường hợp do luật định;
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước;
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng báo trước không đúng theo quy định;
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp động trái pháp luật. Bên thực hiện phải chịu trách nhiệm đối với hành vi của mình và bồi thường thiệt hại. Cụ thể:

Đối với người lao động

Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp động trái pháp luật thì:

• Không được trợ cấp thôi việc.
• Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
• Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 BLLĐ.

Đối với người sử dụng lao động

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp động trái pháp luật thì:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
• Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;
• Trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
• Nếu vi phạm thời hạn báo trước thì trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Lưu ý: Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc. Thì ngoài các khoản tiền phải trả nêu trên. Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý. Thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên và trợ cấp thôi việc. Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, người lao động nên làm gì?

Câu hỏi:

Tôi là chuyên viên kinh doanh tại Công ty có trụ sở ở Tân Bình, HCM. HĐLĐ của tôi không xác định thời hạn từ tháng 01/02/2022. Mức lương cơ bản là 33.950.000đ/tháng. Khoảng tháng 5/2022 tôi và trưởng phòng kinh doanh có phát sinh một vài mâu thuẫn trong công việc. Đến ngày 10/01/2023 Công ty đã ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tôi. Lý do trong quyết định là: “..Bà H.T.H.L thường xuyên không đạt chỉ tiêu doanh thu từ ngày 01/6/2022 đến ngày 01/12/2022”. Yêu cầu tôi bàn giao lại công việc và bắt đầu nghỉ việc từ 11/01/2022.

Vì Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với tôi là trái pháp luật nên tôi đã nhiều lần liên hệ đến Ban Giám đốc để khiếu nại. Nhưng đại diện công ty không gặp tôi để giải quyết. Xin hỏi Luật sư trong trường hợp này thì tôi nên làm gì để bảo đảm quyền lợi của mình. Mong luật sư tư vấn giúp tôi. Tôi cảm ơn luật sư.

Luật sư tư vấn:

Về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo thông tin bạn cung cấp bạn làm việc tại Công ty từ tháng 01/2022 theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tháng 01/2023, Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn với lý do bạn thường xuyên không đạt chỉ tiêu doanh thu.

 Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ thì:

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

…”.

Căn cứ quy định nêu trên, thì căn cứ để đánh giá mức độ không hoàn thành công việc của bạn theo hợp đồng lao động được quy định trong quy chế của Công ty. Quy chế này do Công ty ban hành và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Trường hợp Công ty không có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Thì Công ty hoàn toàn không có cơ sở để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Trường hợp Công ty có quy chế. Thì cần xem xét tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà quy chế quy định. Và đối chiếu với thực tế bạn đã thực hiện công việc của mình thế nào. Mức độ không hoàn thành có thường xuyên hay không. 

Trường hợp bạn cho rằng Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn trái pháp luật. Bạn cần chứng minh mình đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động đã thoả thuận.

Về thời hạn báo trước

Điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ quy định về thời gian báo trước như sau:

1. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này. Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

…”.

Hợp đồng lao động của bạn là hợp đồng không xác định thời hạn. Do vậy, trường hợp có căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì Công ty phải báo trước với bạn ít nhất là 45 ngày.

Ngày 10/01/2023, Công ty đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Và yêu cầu bạn nghỉ việc từ ngày 11/01/2023. Công ty chỉ báo trước 1 ngày là vi phạm nghĩa vụ thông báo.

Về trách nhiệm của Công ty khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật

Bạn có thể tham khảo phần trên mà chúng tôi đã đề cập. Hoặc tham khảo thêm Điều 41 BLLĐ quy định về nghĩa vụ của Công ty khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nếu bạn có thắc mắc hoặc cần tư vấn cụ thể. Bạn có thể liên hệ Luật sư tư vấn qua số 0988.732.880 (Zalo).

Về phương án giải quyết

Khi cho rằng mình bị Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật thì có thể thực hiện các cách dưới đây để lại quyền lợi chính đáng:

Cách 1: Gửi đơn Khiếu nại

• Khiếu nại lần đầu: Gửi đơn khiếu nại đến Công ty. Nếu Công ty không giải quyết hoặc không đồng ý với việc giải quyết khiếu nại của Công ty thì bạn có thể khiếu nại lần hai hoặc trực tiếp khởi kiện tại Tòa án.
• Khiếu nại lần hai: Gửi đơn khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

Trường hợp bạn đã đến gặp trưc tiếp để khiếu nại nhưng không được thì bạn có thể gửi đơn khiếu nại đến Công ty.

Lưu ý: Thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được hoặc biết được quyết định, hành vi của Công ty. Trường hợp người khiếu nại không thực hiện đúng thời hiệu có lý do chính đáng thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu khiếu nại.

Thời hạn giải quyết:

• Khiếu nại lần đầu: Không quá 45 ngày kể từ ngày thụ lý. Ở vùng sâu, vùng xa không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý.
• Khiếu nại lần hai: Không 60 ngày kể từ ngày thụ lý. Ở vùng sâu, vùng xa không quá 90 ngày, kể từ ngày thụ lý.

Liên hệ Luật Hùng Bách qua số 0988.732.880 (Zalo) để được tư vấn, hỗ trợ soạn Đơn khiếu nại hoặc Thư tư vấn.

Cách 2: Hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động

Theo Điều 188 BLLĐ, các bên không bắt buộc phải thực hiện theo cách này để giải quyết tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông. Do đó, bạn có thể lựa chọn cách này hoặc không.

Nếu lựa chọn cách giải quyết này bạn cần lưu ý đến thời hiệu yêu cầu như sau:

• Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động: 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
• Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động: 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Cách 3: Khởi kiện tại Tòa án

Đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Thì bạn có thể trực tiếp khởi kiện tới Tòa án.

Lưu ý: Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm. Thời hiệu được tính từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Bạn có thể liên hệ Luật sư tư vấn – Luật Hùng Bách qua số 0988.732.880 (Zalo) để được tư vấn hồ sơ khởi kiện tranh chấp lao động.

Dịch vụ Luật sư tư vấn, giải quyết tranh chấp lao động

Nội dung công việc Luật Hùng Bách tư vấn, giải quyết tranh chấp lao động bao gồm:

• Phân tích, tư vấn cho khách hàng nắm rõ các vấn đề pháp lý liên quan đến vụ việc của mình;
• Tư vấn cho khách hàng các phương thức giải quyết tranh chấp lao động theo quy định để khách hàng lựa chọn;
• Hướng dẫn khách hàng thu thập hồ sơ, tài liệu có lợi cho mình;
• Hỗ trợ khách hàng soạn đơn khiếu nại, đơn khởi kiện, văn bản ý kiến,…;
• Hướng dẫn, hỗ trợ chuẩn bị hồ sơ khởi kiện;
• Đại diện khách hàng thoả thuận, thương lượng;
• Luật sư tham gia tố tụng với tư cách bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho đương sự tại Toà án;
• Tư vấn, hướng dẫn, hỗ trợ khách hàng kháng cáo bản án;
• Hỗ trợ khách hàng giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

>>>> Bạn có thể tham khảo Bảng giá dịch vụ thuê Luật sư giải quyết tranh chấp lao động của Luật Hùng Bách TẠI ĐÂY. Hoặc liên hệ trực tiếp Luật Hùng Bách qua số 0988.732.880 (Zalo) để được tư vấn, báo phí cụ thể.

Liên hệ Luật sư tư vấn – Luật Hùng Bách

Nếu bạn cần luật sư tư vấn, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động. Bạn có thể liên hệ Luật Hùng Bách theo một trong các cách sau:

• Điện thoại (Zalo/Viber/Whatsapp): 0988.732.880
• Fanpage: https://www.facebook.com/LuatHungBach – https://www.facebook.com/Lhb.hcm
• Trang web: https://lhblaw.vn/ – https://luathungbach.vn/
• Email: luathungbach.hcm@gmail.com
• Văn phòng Hồ Chí Minh: Số 33 đường số 4, Phường 7, quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh.
• Văn phòng Hà Nội: Số 32 Đỗ Quang, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội.
• Văn phòng Đà Nẵng: Số 48 Mai Dị, phường Hòa Cường Bắc, quận Hải Châu, Đà Nẵng.
• Văn phòng Hà Tĩnh: Số 26 Phan Đình Phùng, phường Nam Hà, Tp. Hà Tĩnh, Hà Tĩnh.

Trân trọng!

Cloud.